1. ¿QUÉ ES NEGOCIAR Y CÓMO HACERLO?
En Perú, la ley promueve la negociación colectiva a nivel de empresa. Pero esto no es lo más conveniente para los trabajadores. Si solo se negocia a nivel de empresa, la posición de los trabajadores será más débil. Es mejor negociar a nivel de la actividad económica en general (o rama), porque los trabajadores (as) tendrán más fuerza trabajando juntos.
En la práctica, no siempre es fácil decidir a qué nivel negociar, porque las leyes no son claras. Si las partes no pueden ponerse de acuerdo sobre el nivel de negociación, entonces se puede recurrir a un arbitraje para decidir. Es importante que las partes se pongan de acuerdo para llegar a un resultado que beneficie a todos.
2. ¿QUÉ ES LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
La negociación colectiva permite un reparto justo de las ganancias entre trabajadores y empleadores. Además, ayuda a resolver conflictos mediante una discusión transparente de las demandas de los trabajador@s y las posibilidades reales de la empresa. La negociación colectiva es una herramienta para promover una distribución equitativa de la riqueza y así fomentar la justicia social.
La negociación colectiva es importante porque ayuda a resolver conflictos y promueve mejoras en las condiciones de trabajo y el ejercicio de derechos.
La negociación colectiva es cuando los trabajadores y el empleador se sientan a discutir cuestiones relacionadas con las remuneraciones, los horarios y condiciones de trabajo. Para lo cual los trabajadores deben estar representados por una organización (como un sindicato) o por alguien que ellos elijan y autorice como su representante (delegad@).
En nuestro país, existen diferentes tipos de organizaciones que pueden representar a los trabajadores. Así tenemos a los sindicatos o federaciones y cuando no existe sindicato o federación, los trabajadores pueden elegir a uno o más representantes en una negociación con el empleador. Del otro lado de la mesa, puede estar un empleador o un grupo de empleadores. La negociación colectiva es importante porque ayuda a garantizar que los trabajadores tengan un salario justo y buenas condiciones de trabajo, y a mantener una buena relación entre trabajador@s y empleador.
Por último, si deseas realizar una modificación de los estatutos de la organización sindical, debes cumplir con una serie de requisitos. Para ello, la Junta Directiva debe enviar una solicitud registrada por la Autoridad Administrativa de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o la Dirección Regional de Trabajo), indicando el número de registro sindical de la organización, una copia del acta de la asamblea en la que se aprueba la modificación de estatutos y una copia del nuevo texto estatutario.
3. ¿QUIÉNES PUEDEN NEGOCIAR Y EN QUÉ NIVEL?
(Ver: artículo 36 del Reglamento de la LRCT).
Se debe elegir cuidadosamente a los miembros de la comisión negociadora, pues estos representarán a los trabajadores en toda la negociación colectiva y con poderes plenos.
La designación de los miembros de la comisión negociadora constará en el pliego de reclamos, en donde debe estipularse por escrito “las facultades de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo”.
Lo que decide la comisión negociadora no podrá ser impugnado por la asamblea de trabajadores, salvo que se demuestre la mala fe.
¿Qué pasa cuando hay varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito?
La legitimidad para negociar la tendrá la organización sindical que afilie a la mayoría de trabajadores del ámbito. Esta organización sindical mayoritaria podrá negociar en representación de todos los trabajadoras y trabajadores , afiliadas y afiliados o no a aquella. El convenio colectivo que suscriba será de eficacia personal general, es decir se aplicará a todos los trabajadoras y trabajadores del ámbito.
Si no hay organización sindical mayoritaria, dos o más organizaciones minoritarias podrían actuar en conjunto y obtener la mayoría, en ese caso representarán a la totalidad de trabajadores.
(Ver: artículo 9 de la LRCT y artículo 34 de su Reglamento).
¿Cómo se define el nivel de negociación?
La lógica de que la negociación colectiva pueda desarrollarse a cualquier nivel, dependiendo del ámbito de la organización sindical, en la práctica no ha funcionado asi en nuestro país. Básicamente porque nuestra legislación señala como reglas para definir el nivel de negociación colectiva:
1. Que las partes decidan, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la negociación colectiva. El desacuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva deberá ser resuelto a través de un arbitraje.
2.Si existe un convenio colectivo previo y el nivel anterior hubiera sido el de empresa, debe haber un nuevo acuerdo entre las partes para cambiarlo. En este caso, si hay veto de la empresa para efectuar un cambio, no se puede establecer el nuevo nivel de negociación colectiva “por acto administrativo ni por laudo arbitral”.
(Ver: artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
Si la organización sindical es de ámbito empresarial y plantea una negociación colectiva a ese nivel, el empleador está obligado a sentarse a negociar. Del mismo modo, si la organización sindical es de ámbito supraempresarial (federación, por ejemplo) y plantea la negociación a nivel de rama de actividad, los empleadores de ese ámbito estarían obligados a sentarse a negociar.
Cada sindicato deberá evaluar el camino más adecuado. En última instancia, todas estas consideraciones estarán determinadas por el grado de fuerza que la organización sindical tenga en los hechos y el contexto en que nos encontremos.
En el caso particular del sector agrario, los trabajadores del sector están habilitados para negociar a nivel de rama de actividad, lo que es muy bueno para ellos porque les ofrece la posibilidad de amplificar su poder sindical. Si hay conflicto, “los mecanismos de resolución de conflictos alternativos se entablará para determinar el nivel de negociación colectiva considerando supuestos de estacionalidad o discontinuidad de las actividades, así como de pluralidad de empleadores y el fomento a la negociación colectiva”.
Ver modificación introducida en el artículo 45-A de la LRCT
4. ¿QUÉ ES UN PLIEGO DE RECLAMOS?
Entre la información obligada a proporcionar por la empresa se encuentra la situación económica, financiera y laboral relevante para la negociación colectiva, y esto incluye al menos la información económica de los últimos tres años y los de los meses previos al actual.
Esta información incluye los estados financieros o balances económicos, las boletas de pago de los últimos seis meses, la escala salarial, las políticas salariales, la relación de beneficios y las condiciones de trabajo vigentes. Los trabajadores pueden solicitar esta información con 90 días de anticipación a la finalización de la convención colectiva, y el empleador debe proporcionarla dentro de los 30 días posteriores a la solicitud. Si la empresa no cumple con su obligación, la organización sindical puede solicitar la información a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
(Ver: artículo 38 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
5. EL CONVENIO COLECTIVO ¿CUÁLES SON SUS CARACTERÍSTICAS?
A) Cláusulas normativas y contractuales.
El convenio colectivo tiene cláusulas que regulan las relaciones individuales comprendidas en la unidad de negociación respectiva y cláusulas que rigen las relaciones entre las partes pactantes. Las primeras son “normativas” y las segundas “obligacionales”.
(artículos 42 y 43.a de la LRCT y artículos 28 y 29 de su Reglamento).
Tipos de cláusulas:
• CLÁUSULAS NORMATIVAS: se incorporan de modo automático a los contratos individuales de trabajo. Durante su vigencia protegen su cumplimiento, se interpretan y aplican como normas jurídicas.
• CLÁUSULAS OBLIGACIONALES: establecen derechos y obligaciones de naturaleza colectiva para las partes: sindicato y empresa.
• CLÁUSULAS DELIMITADORAS: regulan el ámbito de vigencia del convenio colectivo.
B) Vigencia temporal.
La duración del convenio colectivo es de un año, a falta de acuerdo entre las partes; los beneficios previstos en él rigen indefinidamente, hasta que sean regulados por un nuevo convenio colectivo; y se aplican retroactivamente desde el vencimiento del convenio colectivo anterior (artículo 43.b, c y d de la LRCT).
C) Interpretación.
En caso de ambigüedad sobre el sentido de una cláusula, ésta debería interpretarse con las reglas de las normas si es una cláusula normativa y con las reglas de los contratos si es una cláusula obligacional (artículo 29 del Reglamento de la LRCT).
D) Control de legalidad.
No se han previsto criterios para determinar la disconformidad de un convenio colectivo con la legalidad. Sólo se ha mencionado indirectamente que cabría la impugnación de un convenio colectivo si se demuestra la mala fe o si se hubiera celebrado bajo violencia o ejercicio de modalidades irregulares de huelga (artículos 49 y 69 de la LRCT, respectivamente). Por el contrario, sí se ha establecido, en cambio, causales y vías para la impugnación del laudo arbitral (artículo 66 de la LRCT).
6. ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
Presentación del pliego de reclamos.
Una vez concluidas las etapas previas (determinación del nivel de negociación colectiva, elección de nuestros representantes y haber solicitado y recabado la información necesaria para elaborar el pliego de reclamos), el siguiente paso con el que se inicia el procedimiento de negociación colectiva es la presentación del pliego de reclamos o “Proyecto de Convenio Colectivo”.
El pliego de reclamos es un documento que sintetiza todos los objetivos que queremos conseguir de la negociación con nuestro empleador.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras presentan su pliego en forma de proyecto de convenio colectivo, entre los 60 y 30 días previos al vencimiento del convenio vigente (artículo 52 de la LRCT). La recepción del pliego de la organización sindical es obligatoria para el empleador.
El pliego se presenta directamente a la empresa, con copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o Dirección Regional de Trabajo del Gobierno regional donde se ubique la empresa). Si el empleador se niega a recibirlo, está vulnerando el principio de buena fe negocial, infringiendo la ley (derecho a la negociación colectiva) y por tanto se puede denunciar este comportamiento a Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Asimismo, en estos casos la entrega del pliego se hará a través de la Autoridad de Trabajo.
Si la negociación es a nivel de rama de actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o Dirección Regional de Trabajo del Gobierno regional donde se ubique la empresa).
(artículos 53 y 54 de la LRCT).
Muy importante Lo que debe contener un pliego de reclamos:
1. Denominación, domicilio y número de registro del sindicato que suscribe el proyecto de convenio colectivo.
2.Nómina de integrantes de la comisión negociadora, con la estipulación expresa de “las facultades de participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención colectiva de trabajo”
3.Nombre o denominación social y domicilio de la empresa.
4. Peticiones formuladas en forma de cláusulas que integren el proyecto de convenio.
5.Firmas de dirigentes o representantes designados para tal fin por la asamblea.
(Artículo 51 de la LRCT).
Lectura recomendada:
Mejía, Carlos. 2008. Todo lo que quieres saber sobre la negociación colectiva. El pliego de reclamos (Parte I).
http://www.sindicalistas.net/2008/11/todo-lo-que-quieres-saber-sobre-la.html
Videos recomendados:
https://www.youtube.com/watch?v=-vA3wWAutDw&ab_channel=CarlosMejiaA
¿Qué cláusulas deben estar en el
Pliego de Reclamos? Carlos Mejía
7. ¿CÓMO SE INICIA LA NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO Y CUÁNDO INICIAR UN PROCESO DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE?
La negociación debe comenzar dentro de los diez días posteriores a la presentación de la demanda y ambas partes están obligadas a negociar de buena fe. Esto significa que deben recibir la información necesaria, asistir a las reuniones acordadas, abstenerse de llevar a cabo actos que afecten indebidamente a la otra parte (por ejemplo mediante actos de hostilidad antisindical) y hacer todos los esfuerzos necesarios para llegar a un acuerdo.
Si no se llega a un acuerdo, una de las partes puede solicitar una etapa de conciliación. Es importante tener en cuenta, que mientras dure el proceso de negociación colectiva las organizaciones sindicales o los empleadores pueden solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo o la Dirección Regional de Trabajo, según corresponda, la implementación de una reunión "extraproceso". Esta consiste en una o más reuniones donde las partes intentan resolver sus conflictos laborales colectivos y suscribir un acuerdo con el apoyo de la Autoridad. Si eso no funciona, pueden recurrir a un mecanismo llamado arbitraje de forma opcional, la cual implica convocar a árbitros privados para que resuelvan el conflicto.
Es importante recordar que el proceso de negociación colectiva debe llevarse a cabo en igualdad de condiciones y que, si se necesita, se puede solicitar la ayuda de asesores, como abogados laboralistas, economistas u otro tipo de especialistas que se consideren necesarios para fundamentar adecuadamente las pretensiones de la organización sindical. También es importante tener en cuenta que la negociación de buena fe implica respetar ciertas obligaciones, como asistir a las reuniones programadas y abstenerse de cualquier acción que pueda perjudicar a la otra parte.
Es fundamental tener en cuenta que el arbitraje puede ser voluntario o potestativo, dependiendo de si ambas partes están de acuerdo en recurrir a él o solo los trabajadores lo solicitan, caso en el que el empleador está obligado a aceptarlo. En cualquier caso, el arbitraje implica la emisión de un laudo, que es la decisión final del tribunal arbitral. Si ninguna de estas etapas tiene éxito, los trabajadores pueden recurrir a la huelga para tratar de resolver el conflicto. Es importante tener en cuenta que estos procesos pueden tardar varios meses, por lo que es fundamental solicitarlos lo antes posible.
Una vez instalado el tribunal arbitral, dispondrá de 30 días para emitir su decisión final, que tendrá que basarse en una de las dos propuestas sometidas a su consideración: la propuesta final de la empresa o la de los trabajadores. Estando prohibido de combinar las peticiones contenidas en estas.
LECTURAS RECOMENDADAS
Guía didáctica para la negociación colectiva: Una herramienta sindical
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/otros/vi/index.htm
Estudio Comparado: Tendencias y Contenidos de la Negociación Colectiva: Fortalecimiento de las Organizaciones Sindicales de los Países Andinos.
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/doc/otros/viii/index.htm
Negociación Colectiva en Biblioteca de la OIT
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/worker/legis_neg/conv/index.htm
Negociación Colectiva Articulada: Una propuesta
Cómo fregar la negociación colectiva. Iván Ormachea
https://studylib.es/doc/574349/%C2%A1como-fregar-la-negociaci%C3%B3n-colectiva-VIDEOS
VIDEOS RECOMENDADOS
https://www.facebook.com/watch/live/?ref=watch_permalink&v=698373885295396
Convenio colectivo y negociación colectiva. Ponente:
Gabriela Cusimayta Lobo. LP Pasión por el Derecho
